Indemnización por despido: qué cambió con la reforma laboral 2026

¿Qué cambió en la indemnización por despido con la reforma laboral?

La Ley Bases (Ley 27.742), promulgada en julio de 2024, introdujo modificaciones al régimen de protección contra el despido arbitrario en Argentina. Uno de los puntos más resonantes fue la creación del Fondo de Cese Laboral (FCL) como alternativa al sistema clásico de indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, la mayoría de los trabajadores registrados aún está amparada por las reglas de siempre: el cambio no fue automático ni universal.

El artículo 245 de la LCT —que fija la indemnización en un sueldo bruto mensual por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses— continúa vigente para todos los sectores donde no se haya negociado colectivamente el FCL. Esto significa que si te despidieron sin causa hoy, tu empleador sigue obligado a liquidarte conforme a esa fórmula, salvo que tu actividad haya adoptado el nuevo fondo mediante convenio colectivo de trabajo (CCT). Entender esta distinción es clave para saber qué reclamar y cómo.

¿Qué es el Fondo de Cese Laboral y cómo funciona?

El Fondo de Cese Laboral es un sistema de ahorro individual obligatorio que puede reemplazar al régimen de indemnización tradicional cuando así lo acuerdan el sindicato y la cámara empresarial del sector mediante la negociación de un convenio colectivo. La Ley Bases lo incorporó como opción disponible —no como obligación— para los sectores privados.

• El empleador realiza aportes mensuales equivalentes a un porcentaje del salario del trabajador (no menor al 8% para el primer año, con una escala creciente según antigüedad).
• Esos fondos se acumulan en una cuenta individual a nombre del trabajador, administrada por una entidad habilitada.
• Al producirse el despido sin causa, el trabajador retira los fondos acumulados, que reemplazan la indemnización del art. 245.
• Si el saldo acumulado fuera inferior a la indemnización que hubiera correspondido por la fórmula clásica, el empleador debe integrar la diferencia.
• En caso de renuncia, el trabajador también cobra los fondos acumulados, a diferencia del sistema tradicional donde la renuncia no genera indemnización.

A abril de 2026, ningún sector privado de relevancia ha implementado el FCL mediante CCT. El sistema está disponible legalmente, pero su adopción requiere acuerdo paritario, y los sindicatos en general han resistido su implementación. Por lo tanto, para la inmensa mayoría de los trabajadores argentinos, el régimen del art. 245 sigue siendo el aplicable.

¿Cómo se calcula hoy la indemnización por despido sin causa?

Para los trabajadores que no están bajo un FCL —que es casi la totalidad del empleo privado registrado—, el cálculo de la indemnización por despido sin causa sigue la fórmula clásica del artículo 245 de la LCT.

Art. 245 LCT: «En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.»

El monto no puede ser inferior a dos meses del salario de referencia (piso mínimo). Tampoco puede superar tres veces el promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador (tope máximo). Sobre ese resultado base deben sumarse además: la indemnización sustitutiva de preaviso (1 o 2 sueldos según antigüedad, arts. 231 y 232 LCT), la integración del mes de despido, las vacaciones proporcionales no gozadas y el sueldo anual complementario (SAC) proporcional.

¿La Ley Bases eliminó el doble de indemnización o las multas laborales?

No. Las multas por trabajo no registrado siguen plenamente vigentes. La Ley 24.013 (multa del art. 8 por empleo no registrado), la Ley 25.323 (duplicación de la indemnización ante falta de pago oportuno) y el art. 80 de la LCT (multa por entrega tardía de certificados) no fueron derogadas por la Ley Bases.

• Ley 24.013, art. 8: el trabajador no registrado o registrado con fecha de ingreso posterior a la real puede reclamar una multa equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el inicio real de la relación.
• Ley 25.323, art. 1°: si la relación estaba total o parcialmente no registrada, la indemnización del art. 245 se duplica.
• Ley 25.323, art. 2°: si el empleador no abona en tiempo la indemnización tras el despido, el trabajador puede intimar y reclamar un incremento del 50% sobre los rubros adeudados.
• Art. 80 LCT: ante la negativa o demora en la entrega del certificado de trabajo y las constancias documentales, corresponde una multa equivalente a tres salarios mensuales.

Estas herramientas de protección son especialmente relevantes en el contexto actual, donde muchos empleadores aprovechan la desinformación para liquidar montos menores a los que corresponden. Ante cualquier duda sobre si tu liquidación fue correcta, la consulta con un abogado laboral es fundamental antes de firmar cualquier recibo.

¿Qué pasó con la suspensión del doble de indemnización por emergencia?

Durante la pandemia (2020-2022), el Poder Ejecutivo estableció mediante Decretos de Necesidad y Urgencia (DNU 329/2020 y sus sucesivos) una prohibición de despidos y una duplicación de las indemnizaciones para los casos que se produjeran en violación de esa veda. Ese régimen de emergencia venció y no fue renovado.

Desde 2023 en adelante, el doble de indemnización de emergencia ya no aplica. Sin embargo, el doble de indemnización por falta de registración de la Ley 25.323 sigue vigente y es independiente de cualquier emergencia. Son dos institutos distintos que suelen confundirse: uno era transitorio (emergencia COVID), el otro es estructural y permanente (protección al trabajador no registrado).

¿Qué debe hacer un trabajador despedido para proteger sus derechos?

Ante un despido, los primeros pasos determinan en gran medida el resultado de un eventual reclamo. El plazo de prescripción para iniciar acciones laborales es de dos años desde el despido (art. 256 LCT), pero actuar rápido mejora las posibilidades de acreditar los hechos y los montos.

• Guardá toda la documentación: recibos de sueldo, mensajes de WhatsApp o correos con el empleador, certificados médicos, convenio colectivo aplicable.
• No firmés el recibo de liquidación final sin revisarlo con un abogado: firmar un recibo con la leyenda 'nada más adeudo' puede cerrar el reclamo.
• Si trabajaste en negro o con antigüedad no reconocida, tenés derecho a reclamar las diferencias salariales y las multas de la Ley 24.013.
• Intimá de manera fehaciente (telegrama laboral gratuito en cualquier correo) antes de que venzan los 30 días del despido si el empleador no pagó.
• Consultá con un abogado laboral antes de aceptar acuerdos en la etapa de conciliación obligatoria (SECLO).

El telegrama laboral es gratuito para el trabajador y se envía desde cualquier sucursal del Correo Argentino. Es la vía fehaciente más accesible para intimar al empleador y preservar derechos.

¿Sigue siendo conveniente judicializar el reclamo laboral en 2026?

En muchos casos, sí. La instancia de conciliación obligatoria ante el SECLO (en CABA) o los organismos provinciales equivalentes permite llegar a acuerdos homologados sin llegar a juicio. Sin embargo, cuando el empleador ofrece montos notoriamente inferiores a lo que corresponde por ley, iniciar un proceso judicial en la justicia del trabajo suele ser la vía más efectiva para cobrar lo que realmente le corresponde al trabajador.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) mantiene una jurisprudencia protectoria del trabajador. Los juicios laborales en CABA tienen una duración promedio de 18 a 36 meses, y muchos se resuelven antes por acuerdo en etapa de mediación o en los primeros tramos del proceso. El costo del juicio suele solventarse con los honorarios profesionales sobre el monto recuperado, lo que elimina la barrera económica para iniciar el reclamo.

Recomendaciones del Estudio La Caria

• No aceptes la liquidación final sin antes verificar cada concepto con un especialista: errores en el cálculo del mejor sueldo o en la antigüedad reconocida son muy frecuentes.
• Si te despidieron y tenías parte del sueldo en negro, el monto de tu indemnización puede ser considerablemente mayor al que te ofrecen.
• Antes de la audiencia en el SECLO, consultá con un abogado: es gratuita la instancia, pero las decisiones que tomés ahí son vinculantes.
• Verificá si tu actividad tiene un CCT con topes de indemnización bajos: algunos convenios fijan topes que pueden perjudicarte, y hay jurisprudencia que los cuestiona.
• Guardá todos los mensajes digitales con tu empleador: la CNAT reconoce los chats de WhatsApp como prueba válida en juicio.

Conclusión

La indemnización por despido sin causa en Argentina sigue calculándose bajo el artículo 245 de la LCT para la gran mayoría de los trabajadores, ya que el Fondo de Cese Laboral creado por la Ley Bases aún no se ha implementado en ningún sector masivo mediante convenio colectivo. Conocer tus derechos es el primer paso para defenderlos. Si te despidieron recientemente o estás evaluando un acuerdo, en el Estudio Jurídico La Caria podemos revisar tu liquidación y asesorarte sobre la mejor estrategia para tu caso.

Consultá tu caso con nuestro equipo. Atendemos trabajadores en CABA y toda la Provincia de Buenos Aires. La primera consulta es sin cargo.